Dialogische Führung | Dialogische Kultur

Unternehmen und Organisationen machen mehr und mehr die Erfahrung, dass die gewohnten Führungsformen kaum noch greifen. Dabei geht es nicht um Detailkorrekturen. Was früher Sache der Leitung war, wird inzwischen zur Herausforderung an die Mitarbeiter: ein „unternehmerisches Selbst“ auszubilden. Damit wird nicht nur der Beitrag der Einzelnen in der Arbeitswelt revolutioniert, sondern auch das ganze Gefüge der Zusammenarbeit nach neuen Kriterien geordnet. "Dialogische Führung" ist ein Führungsansatz, der sich dieser Herausforderung stellt. Er wird seit Mitte der 1990er Jahre am Hardenberg Institut entwickelt und findet seine Praxis in Wirtschaftsunternehmen und Kultur-Organisationen.

• Der einzelne Mitarbeiter wird als eigenständige Persönlichkeit ernst genommen und unterstützt, unabhängig von seiner Rolle/Position im Unternehmen.
  
• Dazu gehört vor allem, die eigene Arbeit mit Blick auf das Ganze gestalten zu können und nicht eine im Voraus definierte „Arbeitsstelle“ vorzufinden, die es auszufüllen gilt.
  
• Geschätzt werden Originalität und Kreativität des Einzelnen, nicht nur Fach- und Sozialkompetenz.
  
• Das Handeln der Mitwirkenden geschieht aus eigener Initiative und in eigener Verantwortung und speist sich nicht aus einem angepassten Vollzug vorgegebener Maßnahmen.

Wie kann eine Zusammenarbeit entwickelt werden, die Eigenständigkeit der Einzelnen ermöglicht? Wie entsteht Eigenständigkeit im Sinne des Ganzen? Dialogische Kultur will auf diese Herausforderung antworten und eine Umgebung schaffen, in der die Mitarbeiter aus eigener Einsicht und in eigener Verantwortung handeln. Eine solche Führung und Kultur muss für jedes einzelne Unternehmen, für jeden konkreten Arbeitszusammenhang ausgearbeitet werden. So bleibt sie praxisnah und entwicklungsfähig. Dialogische Kultur bzw. Dialogische Führung verzichten darauf, den Menschen zu konditionieren. Sie sind keine Patentrezepte im Sinne herkömmlicher Management-Konzepte, keine einfache Methode, sondern der Versuch, jeweils in konkreten Situationen Wege zu finden zu einer Praxis der gegenseitigen Achtung und des gemeinsamen und wirkungsvollen Handelns.

Der Dialog zeigt sich als die Art des Miteinander-Umgehens und als Kommunikationsform, in der sich die Beteiligten gegenseitig helfen, eigene Einsichten und Initiativen zu entwickeln. Mit „Dialog“ ist aber nicht nur das Gespräch gemeint. Das „Dialogische“ ist umfassender. Der Ausdruck „Dialog“ bezeichnet, wörtlich genommen, einen Prozess, durch den der Logos hindurch geht (dia = durch). Vom „Logos“ sprach als erster Heraklit von Ephesus (5. Jh. v. Chr.). Er bezeichnete damit die unvergängliche Wirkungskraft in der Welt, die alle Dinge steuert und deren „Werke“ die Naturdinge sind. Gleichzeitig, so Heraklit, lebt der Logos auch in der Seele des Menschen. Im Unterschied zur Natur draußen ist hier aber seine Wirkung noch nicht abgeschlossen. Der Logos ist noch am Werk. Dass seit Sokrates († 399 v. Chr.) Dialog auch eine bestimmte Art des Miteinander-Sprechens bezeichnet, ist ein Spezialfall davon. Auch Sokrates ging es darum, in allem menschlichen Verkehr dem Logos Geltung zu verschaffen. Der sokratische Dialog ist charakterisiert durch die Verantwortlichkeit des einzelnen Gesprächspartners für das, was er denkt, durch die Fähigkeit zur Selbstdistanzierung (Ironie) und eine Begriffsbildung, die der Wirklichkeit verpflichtet ist. In dieser Weise ist das „Dialogische“ hier gemeint, nicht etwa als unbestimmter Ausdruck für alles mögliche Reden miteinander.

Wie lässt sich Führung und Zusammenarbeit mit diesem Ziel entwickeln? Dialogische Führung ist Teil einer Unternehmenskultur, in der die Eigenständigkeit der Einzelnen aufgenommen und zugleich gefördert wird. Dies ermöglicht geistige Produktivität und regt die Beteiligten zur Selbstführung an. Wie das geschehen kann, darüber orientieren des Näheren die vier Dialogischen Prozesse. Diese Prozesse gründen auf individueller Aufmerksamkeits- und Gestaltungsbemühung. Sie sind keine Strukturvorgaben oder Verfahrensmuster, die man vorab definieren und dann „einführen“ könnte. Sie setzen vielmehr die aktuelle Einsicht und den Willen der Beteiligten voraus.

Wir leben in einer Zeit der Individualisierung. Der Einzelne wird in einem so früher nicht gekannten Ausmaß für seine Handlungsweisen individuell verantwortlich. Er kann sich immer weniger auf tragfähige Traditionen stützen und muss sein Leben selbst gestalten. Das erfordert den Willen und die Fähigkeiten zur Selbstführung und stellt neue Anforderungen an die Zusammenarbeit von derartig „individualisierten“ Menschen. Beiden Seiten des Problems widmet sich die Dialogische Kultur. Ihre Kernfragen:

Vor dem Hintergrund der Kernfragen stehen bestimmte Anforderungen an Führung und Selbstführung:

• Dem einzelnen Menschen die Entwicklung im Gesamtgeschehen ermöglichen 
  
• Den gegebenen Verhältnissen in ihrer Komplexität gewachsen sein 
  
• Produktive Fähigkeiten anregen und realisieren 
  
• Die eigenständigen Tätigkeiten der Einzelnen zu einem Ganzen verbinden
  

In einer Dialogischen Kultur gilt es deshalb, die entsprechenden Prozesse im einzelnen Menschen ebenso wie im Sozialen anzuregen und auszugestalten:

Zahlreiche Veröffentlichungen zur Dialogischen Führung/Dialogischen Kultur geben Einblicke in  Praxiszusammenhänge von Wirtschaftsunternehmen und Bildungsorganisationen. Nebenstehend finden Sie ausgewählte Hinweise. Ein Überblick über die gesamte Literatur findet sich auf den Seiten von MENON